WordPress

Компенсация при сокращении временного работника

Компенсация при сокращении временного работника - картинка 1
Предлагаем ознакомиться со статьей на тему: "Компенсация при сокращении временного работника" с комментариями и выводами от практикующих специалистов.

Сокращение временного работника

Компенсация при сокращении временного работника - картинка 2В ряде случаев производится сокращение временного работника. Процедура имеет общие правила с увольнением основного сотрудника. Также существуют некоторые ограничения по сокращению сотрудника занимающего декретную должность, так как лицо на декретной ставке сохраняет свое место работы до выхода из отпуска. Это не позволяет сократить временного сотрудника. Исключением является сокращение при ликвидации предприятия, при реорганизации организации или же при отзыве лицензии у компании в судебном порядке. Выплаты временному работнику должны соответствовать установленным трудовым законодательством.

Возможность сокращения

Временный сотрудник, который занимает должность на время нахождения в отпуске или на больничном основного сотрудника, сокращается по общим правилам.

Компенсация при сокращении временного работника - картинка 4

Временным сотрудник считается при наличии срочного договора трудового типа, по которому он занимает должность основного работника до выхода его из отпуска или больничного. Договор с ним расторгается только при его желании или выходе основного сотрудника.

Если идет ликвидация организации, в том числе по причине банкротства или закрытия филиала, то процедура сокращения производится на основе общих правил, то есть потребуется оповещать работников временного типа вместе с остальными категориями сотрудников.

Согласно трудовому законодательству сокращать сотрудников требуется по установленному плану. Стоит учесть, что у разных типов временных сотрудников есть свой срок оповещения о будущем сокращении. Например, для лиц со срочным договором менее 2 месяцев уведомление предоставляется за три дня до момента сокращения, а для сезонных работников за неделю. Во всех остальных случаях действуют общие правила, то есть срок равен двум или трем месяцам.

Если в период нахождения в отпуске основной сотрудник согласен освободить должность и быть переведенным на другую, такой момент возможен при сокращении штата, когда льготным категориям предоставляются равные должности, то временный сотрудник сокращается вместе с должностью в обычном порядке. Во всех остальных случаях численного или штатного сокращения его уволить не получится.

При полноценной ликвидации сокращение идет всех работников, в том числе льготных категорий. При такой ситуации временные работники также увольняются на общих основаниях с выплатой всех компенсаций, которые положены при сокращении по трудовому законодательству.

Компенсация при сокращении временного работника - картинка 4

Порядок сокращения

Порядок сокращения имеет стандартный план, так как процедура регламентирована ТК РФ и общими правилами.

На первом этапе требуется обосновать причину сокращения. Это может быть как экономическая необходимость, так и недостатки в штатном расписании, которые влияют на эффективность.

При ликвидации решение о сокращении может быть регламентировано постановлением совещательного органа или суда, в частности такой процесс возможен при банкротстве. В дальнейшем начинается разработка плана сокращения.

Компенсация при сокращении временного работника - картинка 4

  • на основе разработанного плана сокращения издается приказ, который имеет списки сокращаемых лиц и должностей;
  • идет оповещение различных организаций, в том числе профсоюза, который должен дать разрешение на проведение процедуры, если не нарушаются права сотрудников;
  • в обозначенные законом сроки, то есть для разных категорий срок различен, идет оповещение сотрудников о предстоящем сокращении. Временные сотрудники оповещаются вместе со всеми;
  • предоставляются должности свободного типа. Если временный сотрудник по преимущественному праву может занять вакансию и согласен на это, то потребуется его перевести. Если работник отказывается от предоставленных должностей, то после его письменного отказа его сокращают в установленный срок или досрочно, при его согласии;
  • в крайний рабочий день временный работник получает на руки все документы и положенные ему средства.

Компенсация при сокращении временного работника - картинка 7

Стоит учесть, что временный сотрудник может претендовать не только на первых два выходных пособия, но и на третье, если выполнит все условия. Получается, что временные сотрудники имеют те же компенсации и обязательные выплаты, что и остальные работники. Этот момент требуется учесть работодателю.

Компенсация при сокращении временного работника - картинка 8

Компенсация при сокращении временного работника - картинка 8

Основные ошибки

Главной ошибкой работодателей при сокращении временного работника считается незнание того, что трудовые права такого сотрудника имеют полный размер, как и у остальных категорий. Также имеется несколько правил, которые не выполняются, что приводит к возможности обжалования увольнения. Список правил:

  • сокращение временного работника невозможно, если основным работником считается льготник, так как ряд категорий могут быть сокращены, только при полноценной ликвидации;
  • если временный сотрудник сам является льготником, то по общим основаниям он также не может быть сокращен;
  • сотрудники временного типа получают все выплаты, которые идентичны другим категориям при сокращении. Сюда относятся не только основные выплаты, но и дополнительные, которые предусмотрены различными соглашениями и договорами, в том числе коллективным;
  • оповещение временного сотрудника производится в зависимости от типа сокращения и варианта его трудового договора. Уведомления ему должны предоставляться по тем же срокам, что и остальным трудящимся;
  • временные работник имеет право на свободные должности и в случае отказа от них, должен оформлять письменное заявление.

Если работодатель нарушит права временного работника, то тот через суд может восстановиться на рабочем месте, так как сокращение производится по общим правилам, что означает полную защиту трудовых прав и гарантий.

Сокращение временного сотрудника производится по общим правилам, установленным ТК РФ . При увольнении такого работника работодатель должен предварительно проверить возможность сокращения, так как льготные категории, например, на декретной должности, не могут быть сокращены. Процедура сокращения имеет стандартный вид с уведомлением и возможностью перевода на свободную вакансию. Если работодатель нарушил права временного работника, то сотрудник имеет право обратиться в трудовую инспекцию или суд.

http://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/sokrashhenie-vremennogo-rabotnika

Срочный трудовой договор и сокращение работника

Эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ рассмотрели порядок сокращения работника в ситуации, когда между ним и компанией заключен срочный трудовой договор. Согласно срочному трудовому договору работник принят временно в связи с заключением компанией гражданско-правового договора с третьим лицом

Прекращение срочного трудового договора

В соответствии с частью первой ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться как на определенный, так и на неопределенный срок.

Если характер трудовых отношений обусловлен необходимостью выполнения временной работы, появившейся у работодателя в связи с заключением им гражданско-правового договора с третьим лицом, стороны трудового договора вправе заключить срочный трудовой договор на основании абзаца восьмого части первой ст. 59 ТК РФ. Согласно этой норме срочный трудовой договор заключается с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. В этом случае при заключении срочного трудового договора конкретный срок его действия не указывается.

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются после окончания срока действия трудового договора и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2 части первой ст. 77, часть первая ст. 79 ТК РФ). В случае, если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой, такой договор, в силу части второй ст. 79 ТК РФ, прекращается по завершении этой работы (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (часть первая ст. 79 ТК РФ). В остальном оформление прекращения срочного трудового договора производится в общем порядке, предусмотренном ст. 84.1 ТК РФ.

При этом до истечения срока действия трудового договора он может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ, в том числе и в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 4 части первой ст. 77, п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ) (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 08.07.2016 по делу N 33-4562/2016).

Сокращение при работе по срочному трудовому договору

Порядок (процедура) увольнения в связи с сокращением численности или штата работников организации установлен ст.ст. 178-181 ТК РФ. Этот порядок распространяется на всех работников, в том числе и на лиц, работающих по срочным трудовым договорам. Процедуру расторжения трудового договора в связи с сокращением можно разделить на следующие этапы:

  • принятие решения о сокращении численности (штата) работников и утверждение нового штатного расписания;
  • определение круга работников, которых затронут мероприятия по сокращению численности (штата);
  • письменное уведомление о принятом решении службы занятости и профсоюза (при его наличии);
  • персональное предупреждение каждого работника, чья штатная единица подлежит сокращению, о предстоящем увольнении и предложение ему другой имеющейся работы;
  • учет мотивированного мнения представительного органа работников или получение согласия такого органа в случаях, предусмотренных статьями 39, 373, 374 и 405 ТК РФ;
  • оформление увольнения работников по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ в общем порядке, установленном ст. 84.1 ТК РФ, с выплатой всех причитающихся сумм.

Принятие работодателем решения о сокращении численности или штата работников, как правило, оформляется приказом (распоряжением) работодателя, форма которого законодательно не утверждена. После издания приказа работодателю необходимо утвердить новое штатное расписание, в котором сокращаемые должности (штатные единицы) уже не указываются.

При определении круга работников, которых затронут мероприятия по сокращению численности (штата), работодатель прежде всего должен исключить из списка работников, которых могут затронуть мероприятия по сокращению численности (штата), беременных женщин, сотрудников с детьми, перечисленных в части четвертой ст. 261 ТК РФ, а также других работников, которых нельзя увольнять по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ.

Далее работники, подлежащие переводу или увольнению в связи с сокращением, определяются работодателем с учетом количества остающихся в штатном расписании штатных единиц по каждой должности (профессии, специальности), а также преимуществ в оставлении на работе, предусмотренных ст. 179 ТК РФ, главным из которых является более высокая производительность труда и квалификация.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата эти работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ) (исключение составляют случаи, когда происходит расторжение трудового договора с лицами, занятыми на сезонных работах (ст. 293, ст. 296 ТК РФ), а также с лицами, с которыми заключен срочный договор на срок до двух месяцев (ст. 292 ТК РФ)).

Законом точный срок предупреждения не установлен, указана лишь минимальная его продолжительность. Следовательно, он может быть и более двух месяцев. При этом по смыслу частей второй и третьей ст. 180 ТК РФ о том, когда конкретно истекает срок предупреждения об увольнении, должно быть известно заранее. Поэтому работодателю во избежание споров целесообразно в письменном предупреждении о предстоящем сокращении указывать предполагаемую дату увольнения. В том случае, когда срок предупреждения об увольнении отличается в большую сторону от установленного частью второй ст. 180 ТК РФ, указывать на дату его окончания обязательно.

О возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации (при его наличии), а также в органы службы занятости не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (часть первая ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Согласно ст. 81 ТК РФ увольнение по сокращению численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Работодатель обязан предложить работнику все вакантные должности или работу, имеющиеся у него в данной местности, причем как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

По истечении срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников работодатель должен оформить прекращение трудового договора по правилам, установленным ст. 84.1 ТК РФ.

Трудовой договор с согласия работника может быть расторгнут работодателем и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть третья ст. 180 ТК РФ). В этом случае он подлежит прекращению также по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, а при увольнении работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (часть третья ст. 180 ТК РФ).

О прекращении трудового договора работодатель должен издать приказ, ознакомить с его содержанием увольняемого работника, произвести соответствующую запись в его трудовую книжку, выдать по просьбе работника заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В день увольнения работодатель должен произвести с работником окончательный расчет (ст. 140 ТК РФ). Так, работнику необходимо выплатить:

  • причитающуюся работнику заработную плату за отработанное время, еще не выплаченную ему ко дню увольнения;
  • денежную компенсацию за неиспользованные за время работы у данного работодателя отпуска;
  • выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ);
  • дополнительную компенсацию в случае расторжения договора до истечения срока предупреждения об увольнении (часть третья ст. 180 ТК РФ).

В дальнейшем за уволенным работником на период трудоустройства, но не свыше двух (в исключительных случаях — трех) месяцев со дня увольнения сохраняется средний месячный заработок. В счет среднего заработка засчитывается выходное пособие, выплаченное при увольнении в размере среднего месячного заработка (часть первая ст. 178 ТК РФ).

http://taxpravo.ru/analitika/statya-389104-srochnyiy_trudovoy_dogovor_i_sokraschenie_rabotnika

Финансовая компенсация при сокращении работника

Задачи, имеющие взаимосвязь с увольнением сотрудников по причине сокращения числа или штата, всегда считались актуальными. Ведь каждый уважающий себя и свой труд работник поинтересуется о собственных правах, гарантиях, полагающихся выплатах. Наниматели, в свою очередь, тоже стремятся к беспрекословному соблюдению требований во избежание судебных тяжб и разбирательств. Требования к нанимателю, предъявляемые в процессе увольнения, включают в себя не только соблюдение всех норм закона (по своевременному предупреждению работника), но и выплату материальной компенсации.

В настоящее время сокращение работников не является чем-то из ряда вон выходящим и встречается довольно часто. При этом требования законодательной стороны должны обязательно соблюдаться представителями кадрового отдела, сотрудниками бухгалтерии. Сокращение предусмотрено в ТК РФ на базе 42-й ст. Это увольнение, в роли инициатора которого выступает работодатель. В соответствии с законодательством есть несколько правил, которые обязана соблюдать сторона нанимателя:

  • предупреждение об увольнении
  • принятие соответствующих мер по переводу на другую работу
  • обеспечение соответствующего уведомления органа по труду, занятости и СЗН
  • недопустимость процесса увольнения в процессе временной недееспособности сотрудника
  • предоставление соответствующего предупреждения

Помимо этих обязательств, наблюдается осуществление определенных групп выплат в адрес увольняемого сотрудника. Так, в день, когда происходит увольнение, за работодателем закрепляется право выплаты сокращенному сотруднику всех сумм, которые причитаются от работодателя.

  1. Зарплата, которая положена за фактически отработанный период.
  2. Компенсация по всем отпускам, которые не были использованы. Об этом свидетельствует 127-я ст. ТК РФ.
  3. Выходное пособие, которое может варьировать по размерам, но в целом для каждого предприятия является фиксированной величиной. Регламент на его выплату указан в 178-й ст. ТК РФ.
  4. Дополнительная компенсация, положенная в процессе увольнения сотрудника. Она подсчитывается в соответствии с пропорцией ко времени, которое осталось до момента истечения срока предупреждения, связанного с увольнением.

Таким образом, наниматель обязуется выплатить сотруднику энное число сумм, которые рассчитываются по определенной схеме.

Величина – размер компенсации в процессе увольнения по сокращению штата

Согласно действующим нормам законодательства (178-й ст. ТК РФ), выходное пособие сотрудникам, которые увольняются в связи с ликвидацией фирмы или по причине ликвидационных мероприятий, определяется в сумме выплаты за месяц отдельно для каждого сотрудника. Такое законодательное условие в косвенном порядке заставляет работодателей на протяжении месяца увольнения сохранять за сотрудниками дневной показатель заработка в средних единицах.

Стоит также обратить внимание, что показатели выплат для руководителей отделов и предприятий в целом имеют существенные отличия по сравнению с показателями для рядовых сотрудников. В этой ситуации все компенсации соизмеряются на базе уставного фонда, в котором присутствует долевая часть представителей определенных руководящих должностей. Размерный показатель таких пособий традиционно составляет не менее половины доли УК предприятия. При этом совокупная величина выходных пособий не должна превышать суммы трех заработков.

Разнятся суммы компенсаций и для каждого вида выплат, которые мы уже рассмотрели ранее.

  1. Зарплата за фактически отработанное время: она определяется пропорционально сумме заработка за день. Например, если работник отслужил 20 дней, которые не были оплачены, ЗП рассчитывается как средний дневной заработок, помноженный на 20.
  2. Компенсация по отпускам. Размер отпускных обычно зависит от стажа и может составлять от 60% зарплаты и до 100%. Неиспользованный отпуск, а точнее – выплата по нему – рассчитывается как средний дневной заработок, умноженный на количество неиспользованных дней отпуска, а также на соответствующий коэффициент стажа (от 0,6 до 1 соответственно).
  3. Выходное пособие. Оно составляет не более 2-х месячных заработных плат сотрудника. Но в некоторых ситуациях его выплата осуществляется в большем размере.
  4. Дополнительная компенсация исчисляется в пропорции с количеством времени, которое сотрудник отрабатывает дополнительно перед увольнением.

Налоговые вычеты и налоги

Если говорить о налоговых взносах, то в данном случае происходит учет абсолютно всех доходов налогоплательщика, полученных им в форме денежных средств и натуральных величин. В классическом представлении 223-я ст. НК РФ гласит, что в процессе обретения доходов в денежном эквиваленте датой фактического получения выступает день непосредственной выплаты, то есть перечисления суммы на персональный счет налогоплательщика. А если говорить о компенсационных выплатах, то они не подвергаются обложению НДФЛ. Это относится к выходному пособию, а также к среднему месячному заработку на время трудоустройства.

Если говорить о вычетах при увольнении в связи с сокращением численности или штата, то они учитываются для каждого сотрудника, который может на них претендовать. Речь идет о стандартном налоговом вычете, а также о вычетах, которые полагаются за приобретение жилого имущества и прочих объектов. Индивидуальные ситуации оговариваются в рамках налогового кодекса и подлежат рассмотрению в каждой конкретной организации.

Сроки выплат

Абсолютно каждое предприятие должно активно сотрудничать со службой занятости. Это нужно для своевременной отправки отчетов, связанных с предстоящим сокращением. Такой подход позволит государственному учреждению осведомиться о данных переменах и принять на свое обеспечение работников, попавших под сокращение, нуждающихся в новом трудоустройстве. В связи с этими аспектами итоги расчетов пособия должны быть обязательно согласованы с органами занятости. Этот факт также должен напомнить кадровым специалистам о том, что они обязуются уведомить центр занятости о предстоящем процессе сокращения. А сделать это необходимо за 2 месяца до осуществления действия.

Продолжительность выплат

В качестве выплат по увольнению сотрудников могут назначаться некоторые группы пособий. В принципе, они были рассмотрены и изучены нами ранее, тем не менее, следует получить информацию о периодичности их получения и сделать это незамедлительно.

  1. Денежное содержание по выходу в отпуск, определяемое суммой зарплаты в месячный период. Данный вид жалования выдается единовременно и прекращает выплачиваться фактически сразу же.
  2. Величина заработка в среднем показателе, который начисляется по окладной части в рамках действующего договора труда. Его выплата осуществляется на протяжении 2-месячного периода.
  3. Вспомогательная разновидность пособия, предлагаемая в форме заработка, который когда-то ранее получал работник по трудовому соглашению. Выплата этой величины осуществляется разово в 3-й месяц после увольнения.

Важно знать!

Выплата продленного пособия в виде вспомогательного назначенного дохода производится на базе условий, что в службе занятости уволенному сотруднику так и не смогли подобрать подобающую должность и вакансию в течение 3-х месячного периода со времени постановки на учет. Выплата выходного пособия осуществляется непосредственно в день увольнения, при этом делается это не позже и не раньше. Средний показатель заработка следует выдавать в тот же период, что и момент увольнения, только важно соблюсти месячный интервал.

Какой вывод можно сделать

Таким образом, в процессе сокращения работника за работодателем сохраняется определенное количество обязательств. Они состоят не только в формировании предупреждений, но и в обеспечении группы выплат. Они включают в себя не возмещенную заработную плату, а также вспомогательные поощрения и компенсации, полагающиеся каждому сотруднику. Стоит отметить, что в выплатах для рядовых работников и в поощрениях для управленческого персонала имеются некоторые различия. Грамотный учет всех поощрений и компенсаций позволит достичь оптимального результата и избежать проблем с законом.

Никто еще не оставлял комментариев. Вы можете стать первым!

http://moneyzzz.ru/blog/finansovaya-kompensatciya-pri-sokrashenii-rabotnika/

Компенсация при сокращении работника

Добавлено в закладки: 0

Процедура сокращения работника и размеры компенсация регламентируются ТК РФ. При расторжении трудового договора сотруднику положены специфические выплаты, кроме заработной платы и возмещения дней отпуска, которые он не успел использовать. К дополнительным выплатам относится выходное пособие и пособие, которое выплачивается на время трудоустройства.

Об объемах компенсационных выплат

Компенсация при сокращении временного работника - картинка 14Первое, что выплачивается при увольнении – это выходное пособие в объеме среднемесячной заработной платы. Исключением являются сезонные работники. Для них объем выплат равен двухнедельному среднему заработку.

Выходное пособие может не выплачиваться, если договор с сотрудником подписан на менее чем двухмесячный срок и иное не зафиксировано в трудовом или коллективном договоре. При этом в обозначенных документах могут быть установлены более высокие размеры компенсации при сокращении.

Организация обязана выплачивать работнику месячный заработок в качестве материальной поддержки до того момента, пока он не найдет новое место работы, но не более двух месяцев. В исключительных случаях этот срок может быть увеличен до трех месяцев. Например, если после увольнения в течение двух недель работник обратился на биржу, но за три месяца так и не нашел работу. Выплаты в период трудоустройства работник получает за минусом начисленного ему выходного пособия.

Начисление и выплата компенсации при сокращении работника производятся по окончании месяца, в котором он так и не устроился на работу. Для получения выплат работник должен предоставить бывшему работодателю:

  • справку о том, что он состоит на учете в службе занятости;
  • трудовую книжку без отметки о трудоустройстве.

Если сокращение штата касается совместителей, то им положено выходное пособие в том же объеме, что и постоянным сотрудникам. Средний заработок за время поиска новой работы им не положен, так как у них остается основное место работы.

Работодатель должен предупредить всех попавших под сокращение работников не позже чем за два месяца до увольнения. Вместе с тем существует возможность для сотрудника не отрабатывать оговоренный законом срок. Он может попросить досрочного увольнения, однако, организация не обязана идти на такие уступки.

Если работник был уволен заранее, то ему полагается дополнительная компенсация. Ее объем должен быть равен средней заработной плате, рассчитанной соразмерно сроку, оставшемуся до конца двухмесячного периода предупреждения об увольнении. Компенсация при досрочном увольнении не отменяет описанные ранее выплаты.

Выбор периода расчета компенсации при сокращении

Все выплаты рассчитываются исходя из средних заработков за последние 12 месяцев. Однако период расчета может быть другим в зависимости от ситуации:

  1. Работник был впервые принят в штат менее года назад. Здесь при подсчете необходимо использовать срок, который он проработал в организации.
  2. Зачисление в штат и сокращение произошло в одном и том же месяце. Следовательно, расчетный период равен фактически отработанному времени в днях.
  3. Если организация приняла решение установить другой расчетный период. Такой вариант обязывает рассчитывать средний заработок обоими способами для сравнения результатов, чтобы исключить возможность занижения выплат. Величина среднего заработка не может быть ниже исчисленной за год.

Особенности расчета среднего заработка

Этот показатель можно рассчитать по следующей формуле:

Средний заработок = сумма начислений за период ÷ количество отработанных дней × количество оплачиваемых рабочих дней.

Компенсация при сокращении временного работника - картинка 16Идеальной для расчета является ситуация, когда увольняемый сотрудник в течение всего времени находился на рабочем месте. Однако на практике такое встречается нечасто. Следовательно, из периода расчета исключают дни, в которые работник отсутствовал на работе. При исчислении средней величины заработка в расчетный период не входят:

  • декретный отпуск и больничные по состоянию здоровья;
  • нерабочее время, связанное с простоем оборудования по вине работодателя и иным причинам;
  • дополнительные оплаченные выходные для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;
  • отпуск, командировка или друга причина отсутствия на рабочем месте с сохранением выплат. Исключением являются перерывы для кормления ребенка;
  • нерабочее время по причине забастовки, в которой работник не участвовал.

Также не принимается к расчету неоплачиваемое время отдыха, в том числе неоплачиваемый отпуск и отпуск по уходу за ребенком. Праздничные и выходные дни, в которые сотрудник выходил на работу добавляются к периоду расчета. Неполные рабочие дни не исключаются из расчетов, однако учитывается только фактически отработанное время.

Может возникнуть спорная ситуация при исчислении среднего заработка, если работник какое-то время работал на правах совместителя, а затем был переведен в основной штат без увольнения. Здесь в расчет заработка за 12 месяцев попадет и время работы по совместительству. Следовательно, конечная сумма будет ниже, чем могла бы быть, что может вызвать вопросы у трудовой инспекции. Чтобы этого избежать, совместителю нужно написать заявление об уходе, а затем поступить в ту же организацию в качестве основного работника. Тогда расчет среднего заработка будет производиться только за отработанное на последнем месте работы время.

http://biznes-prost.ru/kompensaciya-pri-sokrashhenii-rabotnika.html

Литература

  1. Общая теория государства и права. Академический курс в 3 томах. Том 3. — М.: Зерцало-М, 2001. — 528 c.
  2. Смолина, Л. В. Защита деловой репутации организации / Л.В. Смолина. — М.: Дашков и Ко, БизнесВолга, 2010. — 160 c.
  3. Перевалов, В. Д. Теория государства и права / В.Д. Перевалов. — М.: Юрайт, Юрайт, 2010. — 384 c.
  4. Хазиев, Ш. Н. Вопросы судебной экспертизы в деятельности Европейского Суда по правам человека / Ш.Н. Хазиев. — М.: Компания Спутник +, 2017. — 935 c.
  5. Жан, Мишель Ламбер Маленький судья / Жан Мишель Ламбер. — М.: Прогресс, 2016. — 352 c.

Добавить комментарий

Мы в соцсетях

Подписывайтесь на наши группы в социальных сетях